Russland - Gerichtspraxis zur Aufhebung von Arbeitsverträgen
- Zurab Tsereteli
- 19. März
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Zurab Tsereteli
Ein Gericht kann einer finanziellen Forderung auch dann stattgeben, wenn die Aufhebungsvereinbarung keine diesbezüglichen Ansprüche vorsieht.
Ein Arbeitsverhältnis wurde im gegenseitigen Einvernehmen mit Abfindung beendet.
Die Vereinbarung sah u. a. vor, dass der Arbeitnehmer keine künftigen Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen würde. Später zog der ehemalige Arbeitnehmer vor Gericht, um die nicht gezahlten Prämien nachzufordern.
Das Berufungsgericht und das 7. Kassationsgericht der allgemeinen Gerichtsbarkeit in Tscheljabinsk gaben der Klage teilweise statt. Die vertragliche Vereinbarung über den Verzicht auf die Geltendmachung von Ansprüchen nahm dem Arbeitnehmer nicht das Recht, eine Lohnschuld einzufordern. Auch wenn der Arbeitgeber eine Abfindung gezahlt hatte, müsse er die Vergütung für geleistete Arbeit zahlen. Aus der Vereinbarung ging nämlich nicht hervor, dass die Abfindung einen Ausgleich für nicht gezahlten Lohn darstelle. Die Gerichte wiesen das Argument des Rechtsmissbrauchs zurück.
Ein ähnliches Beispiel findet sich in der Praxis des 6. Kassationsgerichts der allgemeinen Gerichtsbarkeit in Samara.
In zwei Fällen wurden Überstundenvergütungen nachgefordert, obwohl die Parteien in der Aufhebungsvereinbarung weitere Ansprüche ausgeschlossen hatten. Das Dokument regelte nicht die ausstehende Überstundenvergütung.
Sieht die Vereinbarung jedoch eine Zahlung bzw. Abfindung vor, die alle Beträge umfasst, welche dem Arbeitnehmer gemäß dem Gesetz zustehen, verweigern die Gerichte i.d.R. zusätzliche Forderungen. Ein solches Beispiel findet man in der Praxis des 2. Gerichts der allgemeinen Gerichtsbarkeit in Moskau.
Eine Vereinbarung über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann als rechtswidrig angesehen werden, wenn der Arbeitnehmer erkennbar gegen den Abschluss war.
Ein Arbeitnehmer unterzeichnete eine Aufhebungsvereinbarung. Bis zum letzten Arbeitstag waren es noch mehr als zwei Wochen. Nach Unterzeichnung, aber vor Ende der Arbeitsverhältnisse wandte er sich an eine Anwaltskanzlei, die ihn in einem Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber vertreten sollte. Am letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers gab sein Vertreter eine Erklärung ab. Darin wurde erläutert, dass der Aufhebungsvertrag nicht freiwillig unterzeichnet worden war und annulliert werden sollte.
Das Berufungsgericht und das 2. Gericht der allgemeinen Gerichtsbarkeit nahmen dazu folgendermaßen Stellung. Das Unternehmen hätte den fehlenden Willen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses berücksichtigen müssen, der in ausdrücklicher und begründeter Form zum Ausdruck kam. Der Arbeitsvertrag wurde daher rechtswidrig beendet.
In einem anderen Beispiel berücksichtigten die Gerichte, dass die Initiative zum Abschluss der Vereinbarung von der Unternehmensleitung ausging. Der Arbeitnehmer bat um einen Aufschub seines Ausscheidens. Nachdem er die Vereinbarung unterzeichnet hatte, stellte er mehrere Anträge auf Annullierung. Sein Handeln bestätigte nach Ansicht der Gerichte, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht freiwillig erfolgte.
Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit Ablauf der Probezeit entlassen, ist dies kein Beweis dafür, dass die Vereinbarung über die Aufhebung unfreiwillig geschlossen worden ist.
Ein Arbeitnehmer wurde parallel für eine Haupttätigkeit und für eine Teilzeitstelle eingestellt. Nachdem hat die zuständige Kommission des Arbeitgebers die Entscheidung getroffen hatte, dass er die Probezeit nicht bestanden hat, sollten die Arbeitsverträge beendet werden. Der Arbeitnehmer bat um eine Vereinbarung im beiderseitigen Einvernehmen. Die Parteien unterzeichneten die entsprechenden Unterlagen, und der Arbeitgeber erließ die Verfügungen über das Ausscheiden aus beiden Arbeitsverhältnissen.
Der Versuch, das Vorgehen des Unternehmens anzufechten, blieb erfolglos. Die Gerichte wiesen das Argument zurück, der Arbeitnehmer sei gezwungen worden, der Vereinbarung zuzustimmen, weil ihm ansonsten eine Entlassung auf Grund unzureichender Arbeitsergebnisse gedroht hätte. Er hätte nicht um den Abschluss einer Vereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen bitten und diese nicht unterzeichnen müssen. Der Arbeitnehmer traf selbst eine Entscheidung und hat für diese einzustehen.
Eine Aufhebung im gegenseitigen Einvernehmen nach einer Entlassungsanzeige kann als rechtmäßig angesehen werden.
Der Arbeitnehmer wurde über den Abbau seiner Stelle informiert und im Anschluss das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben.
Der Grund über die Entlassung hatte keinen Einfluss auf die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Beendigung. Die Gerichte fanden keine Hinweise auf Druck und Zwang.
In einem anderen Fall wurde ein Arbeitnehmer im Vorruhestandsalter über seine Entlassung informiert. Daraufhin wurde sein Vertrag im gegenseitigen Einvernehmen aufgehoben. Im Nachgang stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer in den Vorruhestand hätte gehen können, als ihm wegen des Wegfalls seiner Stelle gekündigt wurde.
Das 3. Gericht der allgemeinen Gerichtsbarkeit in St. Petersburg war der Ansicht, dass die Parteien keine wirksame Vereinbarung getroffen haben.
Es sollte durch das Gericht der ersten Instanz geprüft werden, ob der Arbeitnehmer freiwillig und bewusst gehandelt hat, ob der Arbeitgeber die Rechtsfolgen der Unterzeichnung des Dokuments, einschließlich der Folge des Wegfalls des Anspruchs auf Vorruhestandsrente, erläutert hat und ob der Arbeitnehmer diese verstanden hat. Die Fortgeltung der Vereinbarung entzieht dem Arbeitnehmer Garantien, die ihm im Falle einer Entlassung zugestanden hätten.
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